La discriminación laboral también es violencia de género
Yolanda Díez Herrero, CNP; experta en ciberdelincuencia
A pesar de toda las investigaciones que se están desarrollando y que existen en la actualidad, y ello sin contar además, conlas iniciativas existentes para conseguir una mayor igualdad de género, la mujer sigue siendo víctima en muchos aspectos de notables discriminaciones respecto al hombre.
Una de sus manifestaciones más trascendentes es la que afecta al ámbito laboral. No hay que olvidar que en el ámbito laboral, sigue exitiendo una notable discriminación entre hombre y mujeres, y conservñandose muchos signos de esta desigualdad en este campo, por ejemplo, en el acceso al empleo, el ascenso de mujeres a puestos de responsabilidad, la clasificación profesional, la desigualdad de retribuciones en igualdad de jornada y actividad, e incluso en lo que atañe a la representación legal de trabajadores, manifestada de forma mayoritaria por hombres.
Por todo ello se considera importante reconsiderar los roles y los comportamientos típicos existentes en nuestra sociedad para tomar conciencia real y efectiva sobre las distintas perspectivas que existen en la actualidad.
En dicha reconsideración es necesario tomar mediciones que evidencien las actitudes de las personas sobre la discriminación de la mujer en el mundo laboral.
El objetivo principal, sera crear una escala de tales actitudes para medir las creencias de las personas sobre la discriminación de la mujer en el mundo laboral, y en segundo lugar, se pretendería extraer conclusiones generales sobre este tema en sujetos de distintos sexos y edades.
Como punto de partida en estas reflexiones debe tenerse presente, que la discriminación es inaceptable en toda circunstancia y puede tener implicaciones muy serias, causando verdadera angustia a quien la padece.
El colectivo femenino es víctima de una gran discriminación en el entorno laboral español. Así puede afirmarse, como antes ya se indicó, que en nuestro país, las mujeres cobran un 19,3% menos que los hombres por el mismo trabajo, tal como pone de manifiesto el Informe Eurostat correspondiente al año 2015.
Sólo el 31% de los directivos españoles son mujeres, 2% por debajo de la media de la UE.
Las mujeres con contratos a tiempo parcial ganan un 33,7% menos que los hombres (Trabajar igual, cobrar igual, UGT 2015).
En Aragon ( 29,98%), Navarra ( 29,57%), Cantabria ( 28,05%) y Asturias ( 28,04%) la brecha de salarios es aún mayor que en la media de España.Una mujer trabaja 84 días más al año para ganar lo mismo que un hombre.
El salario del hombre equivale al 130% del salario de la mujer. Del mismo modo, las prestaciones por maternidad han descendido un 11,22% desde el 2012.
El 38,2% de las empleadas han dejado el trabajo durante más de 1 año para atender a un menor de 8 años.
La cifra de hombres que encontraron trabajo en 2013 aumentó en 1.300 con respecto al año 2012, mientras que la de mujeres descendió en 3.500.
El 46,5% de las directivas reconoce haber sufrido algún tipo de discriminación a lo largo de su carrera por el hecho de ser mujer.
Farell explica, que la discriminación de las mujeres en el trabajo implica en la mayoría de las ocasiones, que muchas veces ellas pierden la posibilidad de acceder a ciertas oportunidades, y aumenta el estrés y la intimidación en el trabajo.
Sostiene que esta situación simplemente no debe ser aceptada por nadie, y que al mismo tiempo, existen posibilidades para combatir esta situación.
La Ley Orgánica 3/2007, del 22 de Marzo, conocida como la Ley de Igualdad, aprobada por las Cortes Generales de España, con el beneplácito del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (INMUJER), tiene como uno de sus principios básicos el hecho de «garantizar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso al empleo».
Concretamente, el Titulo IV de dicha Ley se refiere al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, donde se proponen medidas para garantizar la igualdad de sexos en el acceso al empleo, la formación y las condiciones profesionales.
Incluye además la protección frente al acoso sexual, y el acoso por razón de sexo.
La discriminación en el trabajo puede ser directa, que es aquella en la que «una persona haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que en otra situación comparable», o indirecta, en la que «una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados», según indica INMUJER.
En este sentido, de acuerdo con dicho Instituto, la reacción correcta ante una conducta discriminatoria con relación a la jornada laboral, la formación, la promoción y demás condiciones de derivadas del trabajo, es siempre proceder a denunciar con carácter inmediato tales extremos.
Otra opción a elegir haría referencia a optar por no hacer nada, y consiguientemente, esperar que la situación mejore o se resuelva sola.
Esta no es una solución muy recomendable cuando la persona siente que le tratan injustamente y no es feliz en el ámbito de la actividad laboral.
Es comprensible que muchas mujeres quieran evitar verse sometida a una situación de conflicto en el ámbito de su trabajo por temor a perder su empleo, si se quejan o denuncian la situación a la que se ven sometidas, pero no hay que olvidar, que en la actualidad, existen leyes específicas que protegen a la mujer, y que tienen como finalidad prevenir estas situaciones.
No obstante, en estas reflexiones se debe ser realista, y no obviar la dificultad que supone para cualquier mujer, reaccionar y denunciar el hecho de ser víctima de tales discriminaciones.
La desigualdad de género es una realidad en el mundo y España no es una excepción en cuanto a ello. Muchos estudios han querido hacerse eco de esta realidad, y han llevado a cabo mediciones y valoraciones de la esta realidad existente, entre ellos.
Cabe destacar el llevado a cabo por la Secretaría de Estado de Igualdad, y el Consejo Superior de Cámaras de Comercio, que comprobaron que las mujeres ganan un 21% menos de salario fijo que los hombres, y que esto aumento el 37% por incentivos o complementos.
Esta brecha salarial es todavía mayor entre las más jóvenes, donde las mujeres de 16 a 30 años reciben una media retributiva de 1.042,75 € menor al año que los hombres.
Sin embargo, todo esto podría cambiar en los próximos años, tal y como vaticina la Consultora de Recursos Humanos, Hudson.
En el estudio, denominado «El gran cambio generacional», se revela que las mujeres de la generación comprendidas entre las edades de 20 y 34 años, presentan una mayor capacidad de liderazgo que sus pares masculinos.
Asimismo, el estudio afirma que son éstas mujeres las que pueden finalmente acortar la brecha de desigualdad laboral entre géneros, y romper por vez primera con el llamado «techo de cristal».
El Estudio al que se ha hecho referencia ha analizado los cambios producidos en el ámbito de factor relative al liderazgo, que constituye un factor que sitúa a las mujeres jóvenes en una posición clave para destacarse como lideres laborales del futuro.
Sus aptitudes en torno a la confianza social, a su orientación al servicio, y a su grado de organización y meticulosidad, son notoriamente superiores si se comparan con las métricas obtenidas en iguales situaciones que con respecto a los hombres.
Hay muchos aspectos donde estas consideraciones tienen su sentido. Una de ellas, es por ejemplo con relación a la función pública.
Por ello, cabe preguntarse si ¿se producen discriminaciones por razón de sexo en el ámbito de dichas Administraciones?
En el discurso dominante (v.gr. la opinión publica, los medios de comunicación, etc.) se tiende a idealizar la situación de las trabajadoras de las Administraciones Públicas. Parecen que los principios constitucionales cobran alli una especial importancia.
La igualdad, el mérito y la capacidad en el acceso, así como la mayor presencia numérica femenina en este sector, contribuyen a reforzar la idea de que no existe desigualdad, lo que viene a denominarse por los expertos como el «espejismo de la igualdad».
Sin embargo, la realidad nos demuestra que persisten discriminaciones que se manifiestan en la menor presencia de las mujeres en los puestos de poder y en la toma de decisiones, en la desiguales retribuciones, en la persistencia de las situaciones de violencia de género en sus diferentes formas, en las dificultades para ejercer el derecho a conciliar la vida personal, laboral y familiar, entre otros muchos aspectos.
Todo ello, en defintiva, pone de manifiesto que la igualdad efectiva está todavía muy lejos de ser lograda.
Cabe añadir que la Administración Pública, tal como se señaló, no es ni más ni menos que el «espejo» de la sociedad actual”, por lo que no debe causar sorpresa que dichas prácticas discriminatorias se reproduzcan en este ámbito, aunque sea de manera mucho más «soterrada».
Esta circunstancias hacen que aún hoy en día se produzcan situaciones de discriminación por razón de sexo que si no se analizan, si no se destapan, pueden ocultarse fácilmente, justificadas tras el velo de la neutralidad de los procesos administrativos.
En un entorno laboral como la Administración Pública, las situaciones de discriminación por razón de sexo son mucho menos explícitas, por lo que es necesario un considerable esfuerzo adicional para «destaparlas».
Solo un mayor conocimiento unido a un análisis desde la perspectiva de género de todos los factores de desigualdad que operan en nuestra sociedad, y por ende, en el mercado laboral, nos permitiría identificar adecuadamente, cómo bajo que actuaciones o intervenciones «aparentemente neutras», se esconden posibles sesgos que, de forma invisible, están contribuyendo de manera muy activa a mantener esa desigualdad más que evidente entre mujeres y hombres.
La erradicación de la discriminación por razón de género, como otros muchos aspectos de la desigualdad entre hombres y mujeres, no solo constituye una tarea pendiente por los poderes públicos, sino que lo que es más importante, es una labor que debe ser desarrollada en silencio, pero de manera activa por cada ciudadano, en su actividad laboral, en su vida cotidiana, pues solo de esta manera podremos eliminar con la ayuda de todos, y de una vez para siempre, esta lacra que sigue afectando tan intensa y poderosamente a nuestra sociedad, y que causa tanto daño a las mujeres en general, se encuentren o no individualmente afectadas por dicha desigualdad o discriminación.
