Esteban asegura que también se pueden cometer delitos contra los derechos de los trabajadores y contra la Seguridad Social.
Ignacio Esteban, socio de Garrigues: “Los programas de ‘Compliance’ laboral ayudan a las empresas a gestionar sus riesgos”
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22/6/2022 06:49
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Actualizado: 23/6/2022 12:29
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En un entorno en el que el marco normativo se ha modificado en los dos últimos años por la pandemia del Covid19 y en el que se ha producido una reforma laboral, las empresas han reforzado sus políticas de relaciones laborales para afrontar tantos nuevos cumplimientos.
Desde esta perspectiva, los programas de cumplimiento normativo que nacieron en un escenario penal de prevención del delito, se han ido adaptando a nuevos escenarios tras las reformas del Código Penal del 2010 y 2015.
Ignacio Esteban, socio de laboral de Garrigues y vocal de la Junta Directiva de CUMPLEN, asegura que también se pueden cometer delitos contra los derechos de los trabajadores y contra la Seguridad Social.
Para este experto, ningún sistema de cumplimiento normativo puede ser completo si no incluye “la jurisdicción laboral“.
En todo caso, en el seno de una organización pueden producirse incumplimientos laborales que, no sólo tengan un impacto penal, sino también que puedan ser sancionados administrativamente; conllevar riesgos económicos y financieros relevantes; y riesgos reputacionales.
En lo que respecta al primer punto (potenciales sanciones administrativas), este jurista recuerda que existe una norma específica que es el texto refundido de la LISOS que prevé sanciones de hasta casi un millón de euros (en materia de prevención de riesgos laborales) o equivalentes al 150% de las cuotas defraudadas, que acaba de actualizare en octubre.
Al mismo tiempo con la reforma laboral se han introducido cambios en esta materia, de modo que “algunas sanciones han pasado a ser por trabajador en vez de por empresa y también se han incrementado las sanciones por contratos temporales fraudulentos”, apunta.
Esteban subraya también que existen determinados incumplimientos que, si son detectados y perseguidos o reclamados, pueden poner en riesgo los resultados de una Compañía en un determinado año o, incluso, su viabilidad a futuro.
Por ejemplo, supuestos de superación de umbrales de despido colectivo sin seguir los trámites previstos legalmente, infracotización a la seguridad social o falta de abono de determinados conceptos convencionales .
Junto a esto, este jurista recuerda “el riesgo reputacional que genera este tipo de comportamientos irregulares. Una situación de acoso laboral o de discriminación puede generar muchos problemas internos en una empresa y dañar su marca e imagen pública”.
LA IMPORTANCIA DEL «COMPLIANCE» LABORAL
Para este experto “no sólo hemos de valorar el compliance laboral como un mecanismo para eximir de responsabilidad jurídica a las empresas o evitar sanciones administrativas, sino también y esencialmente como un elemento que aporta un innegable valor añadido a la organización, tanto a nivel interno de cara a sus integrantes, como a nivel externo de cara a los clientes y consumidores”.
“Es clave para mantener la gobernanza en el seno de la empresa a nivel de relaciones laborales”, comenta.
En la actualidad, Lefevre y la Asociacion Española de Normalización, con la participación de CUMPLEN están impulsando una norma que certifique el «Compliance» laboral.
Esta comisión lleva algo más de un año trabajando. “La idea es que las sociedades puedan certificar su modelo de cumplimiento normativo laboral”, apunta este jurista.
Esteban también destaca que “la actividad laboral ha sido la gran olvidada del compliance. Ello se debe quizá a que las relaciones laborales suelen caer bajo la responsabilidad del departamento de recursos humanos y/o que se trata de una materia “ardua” y desconocida para los ‘Compliance Officers’”.
“Por ello, el reto es posicionar al compliance laboral en el lugar que le corresponde y ayudar a todos los compliance officers a tenerlo en cuenta en sus programas y labor diaria”.
A este respecto este jurista indica que “esto hace que el perfil del ‘Compliance Officer’ en materias laborales sea muy específico. Contar con el apoyo de una asesoría jurídica externa especializada siempre es de gran ayuda”.
En cuanto a la implementación del programa de ‘Compliance’ laboral, nuestro interlocutor distingue dos perspectivas, una procedimental y otra de contenido.
A nivel procedimiento “no difiere mucho de la implementación de programas de ‘compliance’ en otras áreas. En primer lugar, es esencial conocer el contexto de la organización, su estructura, sus relaciones laborales, canal de reporte, marco normativo aplicable y convenio colectivo”.
“Una vez conocido el contexto, el siguiente paso es la identificación del riesgo. Consiste en la búsqueda, reconocimiento y descripción de los riesgos que se pueden producir en el ámbito laboral, en atención a las fuentes normativas aplicables en la organización ”, destaca
Otro paso importante es el análisis de los riesgos, esto es, “al proceso que permite comprender la naturaleza y estimar el nivel de riesgo laboral existente en la organización, en términos de probabilidad e impacto”.
Desde aquí “pasamos a una fase de evaluación de los riegos en función de sus objetivos contexto y normativa. A partir de esa evaluación habrá que tomar medidas para prever, evitar y/o mitigar los riesgos. La responsabilidad puede ser del ‘Compliance Officer’, pero en muchas ocasiones estas fases se externalizan en asesorías jurídicas externas”.
“Al final de lo que se trata es de hacer una auditoria jurídica laboral para luego evaluar y tratar internamente los riesgos de la compañía. En esa fase de tratamiento es clave contar con la información de la empresa. Se trata de trabajar desde la prevención para tomar luego las medidas oportunas”, subraya el jurista.
LA IMPORTANCIA DEL SEGUIMIENTO
Tras todo este proceso, Ignacio Esteban es partidario de “establecer un procedimiento de seguimiento y revisión del programa de compliance. La normativa va evolucionado y hay que estar muy pendiente de los cambios normativos para prever y evitar potenciales nuevos riesgos”.
“No hemos de olvidar que pueden surgir riesgos conforme la organización desarrolla su actividad y hay que estar pendiente, de ahí que sea clave la revisión periódica del sistema de compliance laboral”, advierte.
Este experto recuerda es esencial que programa de compliance laboral se revise y actualice progresivamente en el tiempo.
También recuerda que las contingencias de un determinado sector y una determinada empresa pueden ser diferentes a las de otros/as. Es necesario hacer un análisis individualizado de cada empresa.
“Aquí la tecnología es clave para contar con esta herramienta que nos ayude en la gestión del programa de cumplimiento. Nos ayuda a ser más eficientes y así nuestros clientes pueden realizar la labor de seguimiento y revisión de forma más sencilla”.
Respecto al contenido del programa de compliance labora, este jurista destaca que cambia respecto a otras áreas.
“Es necesario verificar que la Compañía está aplicando el convenio colectivo correcto, si se respeta la jornada, horario y los mecanismos de distribución del tiempo de trabajo, el marco de contratación laboral para evitar fraudes. También hay que revisar la licitud de los contratos de puesta a disposición con ETTs y la contratación con falsos autónomos”.
Al mismo tiempo señala que “otras cuestiones que hay que analizar son las relaciones con contratas y subcontratas para evitar derivación de responsabilidad e incurrir en cesión ilegal de trabajadores, la licitud y suficiencia de las retribuciones y el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad”:
En cuanto al contenido del programa de compliance laboral, Esteban advierte que “esta es una materia amplia, de ahí que se requiera un conocimiento especializado. En muchas ocasiones se cuentan con profesionales externos para hacer esa revisión que apoyan a las empresas de forma externa”.
PAPEL CLAVE DE LOS ABOGADOS ESPECIALIZADOS
Este jurista destaca que “los abogados asesoramos en el diseño de las políticas y normativas internas, como el Código ético, así como en la implementación de los sistemas de compliance laboral”
A este respecto, “se trata, tanto en la identificación de los incumplimientos y riesgos que pueden producirse en la organización, como en la detección de los mismos (a través de auditorías laborales) e incluso en la obtención de certificaciones y distintivos en caso de ir más allá del mero cumplimiento”.
Y al mismo tiempo, “no podemos olvidar los derechos de información y consulta de los representantes legales de los trabajadores”.
Ignacio Esteban advierte también que “es preciso tener en cuenta la normativa de protección de datos y su impacto en las relaciones laborales. “La guía de relaciones laborales que ha publicado la AEPD ayuda a entender la importancia de la privacidad en el seno de las empresas. Es una publicación muy útil tanto para los directores de RRHH como para los propios compliance officer”.
Al mismo tiempo, una de las últimas obligaciones que tienen las empresas es la de informar de sus algoritmos a estos los representantes de los trabajadores y a los trabajadores a nivel individual que lo requieran, en este último caso cuando se trate de decisiones totalmente automatizadas.
“La propia Guía que ha publicado el Ministerio de Trabajo recientemente ofrece las pautas de la información que la empresa debe proporcionar. Desde la perspectiva del ‘Compliance’ laboral hay que revisar qué algoritmos pueden afectar a las condiciones laborales, porque los representantes tienen derecho a conocerlos y a estar informados”, subraya Esteban.
Al final parece claro que es “es esencial contar con un sistema de compliance laboral en estos momentos de cambios normativos. Se trata de contar con un sistema de cumplimiento que ayude a prevenir riesgos laborales y, en el caso de se produzcan, tratarlos de forma conveniente”, remacha este jurista.
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